후속출산계획이란 향후 출산 가능성에 관한 의사나 의지 또는 향후 출산의 가능성, 계획 등에 대한 생각으로 정의되고 있다(H.-J. Park, 2006). 따라서 후속출산계획은 이미 한 명 혹은 그 이상의 자녀가 있는 부모가 추가적으로 출산을 하고자 하는 생각이나 계획(J. Lee, 2007)을 의미한다. 일반적으로 결혼 후 첫 자녀 출산은 사회적 기대와 압력, 의무감, 전통성 등으로 인해 자연스러운 과정으로 여겨지나(H.-J. Lim, Lee, & Choi, 2011), 첫 자녀 이후에 계획되는 후속출산은 이전에 비해 개인적이고 구체적으로 진행되는 자발적 선택으로 인식된다(C.-S. Kim, 2007).

선행연구에 의하면 어머니의 후속출산계획은 어머니의 사회인구학적 요인에 의해 상당한 영향을 받는다. 먼저 어머니(E. H. Joung & Choi, 2013) 또는 첫 자녀(J. Lee, Cho, & Choi, 2012)의 연령이 높을수록 후속출산에 대한 계획이나 의도가 낮은 수준으로 보고되고 있다. 그리고 교육수준이 높은 어머니가 낮은 경우보다 후속출산에 대한 의지가 낮은 것으로 밝혀졌다(S. Park, 2008). 또한, 어머니의 직급이 높을수록 직장에서의 승진 문제, 복직 등이 염려되어 후속출산에 대한 의향이 낮아진다는 질적연구가 보고되기도 하였다(Yum, Chung, & Joo, 2013).

특히, 취업모는 일과 가정의 양립적 상황에 놓여있어 후속 출산의 부담 정도가 높다(Pailhé & Solaz, 2006). 특히 취업모가 영아기 자녀를 두었을 경우에는 자녀가 성장하면서 여러 사건을 겪거나 발달과정에서 양육과 근로를 병행해야하는 어려움을 경험할 수 있다(N. H. Kim, Lee, Kwak, & Park, 2013). 이러한 이유로 자녀를 아예 출산하지 않거나 후속출산을 미루거나 계획하지 않는 경우가 증가하게 된다(C. H. Park, 2012). 따라서 취업모의 직무 관련 요인이 어린 자녀의 양육이나 출산에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보아야 한다. 취업모의 후속출산에 영향을 미칠 수 있는 직무 관련 요인에 대하여 K.-H. Park (2012)은 취업모의 직무만족도가 양육과 출산에 중요한 영향을 미친다고 보고하였는데 이러한 연구는 연구적 당위성을 높여주고 관련된 연구의 필요성을 더욱 강조한다.

직무만족도란 작업조건, 동료관계, 직무과업 등 다양한 측면에 대한 개인의 긍정적 혹은 부정적인 태도라고 볼 수 있으며(Osbom, Hunt, & Jauch, 1980), 직무와 관련된 인간관계, 태도, 근로환경 및 조건 등의 요소를 포함하는 직무에 대한 정서적 반응(C.-S. Kim, 2007)을 의미한다. 특히 취업모의 직무만족도는 결혼만족도와 관련성이 있으며, 긍정적인 직무만족도로 영향을 받은 결혼만족도는 부부간의 정서적 교감 및 출산 계획에 긍정적인 영향을 줄 수 있다(Nam, 2022). 따라서 어머니의 직무만족도는 출산율을 높이기 위한 중요 요인이 될 수 있다.

여기에서 더 나아가 본 연구에서는 관리자 직급 취업모의 직무만족도와 후속 출산 간의 관련성에 초점을 맞추고자 한다. 국내 여성 관리자의 비율은 최근 10년 간 꾸준히 증가하였다. 상시근로자 500인 이상을 고용하는 공공기관과 민간 기업의 관리자 중 여성의 비율은 10년 전 12.5%에서 2018년 20.6%로 증가하였다(Statistics Korea, 2019). 과거와 비교하여 여성의 높은 교육 수준과 비교적 평등한 고용의 기회를 가능하게 하는 사회 변화로 인하여 여성 관리자 수가 증가한 것은 사실이나, 여전히 여성 관리자의 비율이 낮은 것은 출산과 양육으로 인하여 가정과 직장의 양립에서의 어려움이 경력단절로 이어지고 이러한 이유로 여성이 관리자로서 승진이나 업무에서 곤란함을 겪을 수 있다(Kang, 2021).

또한, 우리나라는 유교문화가 아직 남아있기 때문에 기혼여성 관리자들은 가정에서 발생되는 출산과 양육, 가사 대부분을 책임져야 하는 부담을 안고 직장생활을 하게 된다(M. Y. Song, 2018). 이는 일-가정의 갈등 문제를 야기하며 기혼여성 근로자의 관리자로서의 성장에 중요한 장애요인이 될 수 있다(M. Y. Song, 2018). 이는 국내 사회에서 이인소득자 모델은 어느 정도 받아들여졌으나 이인양육자 모델은 아직 정착하지 못한 것과 관련이 있다(G. Yoo, 2012). 이처럼 가정에서 담당해야 하는 가사 및 양육 역할이 여성의 역할 및 사회적 정체성으로 인식되는 한 여성에게 부과되는 가정 내 역할기대는 감소하기 어렵다(Gutek, Searle, & Klepa, 1991). 그러므로 상대적으로 직장 생활에 대한 만족도가 높다면 이러한 이중적인 부담감을 상쇄시키는데 기여(Nam, 2022)할 수 있을 것이다.

여기서 직무만족도는 취업모의 후속출산에 영향을 미칠 수 있는데, 최근 기혼여성을 대상으로 여성 취업과 일-가정 양립 연구(Han & Lee, 2015), 기혼 직장 여성의 출산의도와 결혼요인을 밝힌 연구(Jang & Lee, 2013), 취업모의 둘째 자녀 출산 의지에 관한 혼합연구(M. Sun, 2019) 등이 발표되면서 직장이나 기업문화가 취업모의 출산의향과 의도에 미치는 영향에 대한 관심이 높아졌다는 것을 알 수 있다. 또한 이러한 연구에서는 취업모의 근무환경과 직무에 대한 만족 수준이 후속출산에 영향을 미친다는 것을 보고하였다. 그러나 여성 관리자들의 출산의향에 대한 연구(H.-J. Lee & Yu, 2011)는 매우 드물고, 직무만족도의 특성이 여성 관리자의 출산계획에 미치는 영향에 대한 연구는 부족하다. 그러나 이와 관련하여 여성 관리자의 결혼 및 출산과 직무 몰입 간의 관련성을 밝힌 K.-H. Park (2012)에 따르면, 직급이 올라갈수록 조직에 대한 헌신성, 즉 조직몰입이 요구되기 때문에 출산에 대한 부담이 높아진다. 그러나 직무에 대한 만족도가 높다면 직무 만족도가 낮은 경우보다 조직에 대한 헌신이 요구되는 상황에서도 출산에 대한 부담을 덜 느낄 수 있다고 알려져 있다(S. Park, 2015; Seo & Lee, 2017; Woo & Hong, 2011). 이에 출산으로 인한 여성 관리자들의 경력단절을 막고, 비교적 고학력, 고소득일 가능성이 높은 여성 관리자의 출산 권리 확보를 위해서 여성 관리자들의 직무만족도와 후속출산에 대한 연구가 필요하다.

먼저 후속출산계획에 영향을 미치는 직무만족도 관련 요인을 고찰해보면 우선, 임금은 후속출산 가능성을 높이는 직무만족도 관련 요인으로 보고된 바 있다(N. H. Kim, Lee, Kawk, & Park, 2013). 후속출산과 관련하여 Min (2008)은 노동패널자료(Korean Labor & Income Panel Study)를 이용하여 임금방정식을 추정하고 그 결과를 출산력 자료와 결합하여 여성의 임금이 출산에 미치는 효과를 분석하였는데, 그 결과, 여성 임금의 증가는 첫 출산과 후속 출산을 모두 지연시키는 효과를 갖는 것으로 나타났다. 이 연구를 바탕으로 여성 임금이 20% 증가한다면 직무만족도는 더욱 높아지나, 첫 출산에서 2개월 정도, 두 번째 출산에서 1개월 정도의 지연이 발생할 것으로 추정할 수 있다. 그러나 여성의 임금 수준은 임금 자체를 넘어 여성이 출산하고 양육을 경험하면서 노동시장에서 겪을 수 있는 기회비용을 의미하기에 여성 임금의 상승이 출산율을 낮추는 효과가 있다. 예를 들면, 많은 취업모들은 둘째 아이 출산을 희망함에도 실제로 기피하는 경향을 보이는데(I.-O. Kim, Wang, Jeong & Choi, 2011), 이는 후속출산을 하게 되면 자녀수가 늘어나면서 출산으로 인한 금전적 지출이 첫째 아이 출산과 비교하여 대폭 증가하게 되는 점과 관련이 있다(Killewald & Zhuo, 2019). 그러나 임금이 상승하면 후속출산으로 인한 금전적 부담을 덜 느껴서 오히려 후속출산 가능성이 높아진다고 볼 수도 있다. 이처럼 임금과 후속출산계획 간의 관계에 대한 선행연구들은 일관적인 결과를 보고하지 않기 때문에 임금과 출산 간의 관계를 살펴볼 필요가 있다.

다음으로 근무시간을 생각할 수 있다. 주당 근무시간과 근무일수는 취업모의 둘째 출산 의향에 영향을 미치는 요인으로 확인된 바 있다(I.-O. Kim et al., 2011). 국회예산정책처(G. Kim, Heo, Kim, & Kim, 2018)의 우리나라 저출산의 원인과 경제적 영향 보고서에 따르면, 여성의 연령, 학력 등의 영향력을 배제한 상태에서 기혼 여성의 주당 총 근로시간이 1시간 증가하는 경우 1년 이내에 임신할 확률은 0.34% 정도 낮아졌다. 이는 장시간 근로시간이 기혼 여성의 일과 가정 양립의 어려움을 야기해서 출산의도 저하로 이어지는 것으로 해석할 수 있다. 따라서 장시간 근로시간이 후속출산계획에 영향을 미치는 주요 변인임을 예측할 수 있다.

이어서 일-가정 균형에 대한 문제는 취업모가 후속 출산계획을 회피하게 만드는 기제로 작용한다고 보고되어 왔으며(H. S. Kim, 2018; M. Sun, 2020; M. Sun & Jo, 2019), 일과 가정 양립에 대한 기업의 지원 여부가 후속출산에 미치는 영향력이 보고되기도 하였다(Han & Lee, 2015). 이러한 연구결과들에 의하면, 일과 가정의 균형은 취업모들이 후속 출산을 고려하는데 있어서 중요한 요인으로 작용한다. 또한 자녀출산 후 증가하는 가사노동의 부담을 여성이 상대적으로 많이 경험하는 경향이 있다(Juhn & McCue, 2017; Siegel, 2017). 이러한 선행연구의 결과를 종합하면, 일-가정 갈등은 취업모의 후속출산계획을 저하시키는 주요 요인임을 알 수 있다.

또한 승진이나 직무영역과 후속출산 간의 관련성을 볼 수 있다. 전이이론(spill-over theory)에 따르면 직무 또는 근무 환경 업무에서의 만족도 수준이 가정 영역에서의 생활 만족도, 스트레스, 불안감, 긴장감 등에도 영향을 줄 수 있다(H. Lim & Hong, 2020; Matias & Fontaine, 2015). 또한 임신 및 육아 과정에 놓인 여성들이 경력 단절이나 직장 생활에서 어려움을 겪었을 경우 이러한 심리적 부담감은 향후 출산을 거부하는 현상으로 나타날 수 있다는 연구에 의하면(Ha, 2010), 승진 및 직무 영역에서의 만족도가 취업모의 후속출산계획에 영향을 줄 수 있음을 유추할 수 있다.

한편, 직무만족도는 직무와 관련한 개인의 정서적 반응으로서 개인의 능력과 자질은 물론, 수행하고 있는 업무에 대한 적응력, 노력과 성과에 대한 보상체계, 그리고 조직 내에서의 여러 가지 환경과 높은 관련이 있다(Zhou & George, 2001). 또한 직무는 소득의 근원일 뿐 아니라 성취감에 따른 만족을 제공한다. Szalai (1980)가 자신의 직무에 대해 불만족과 만족을 정의하면서 직무만족도를 개인의 삶의 질에 대한 구체적이고 필수적인 구성요소 중 하나로 보았듯이, 직무만족은 삶에 대한 가치적 판단에도 영향을 미칠 수 있다. 인간이 자기 직무에서 성공적인 성취를 이루고 전문적인 성장을 통해 만족감과 행복감을 느끼게 되면서 개인의 자아실현 욕구를 충족시킬 수도 있다.

반대로 직무에 대한 불만족감을 야기하는 요인 중에서 직장동료, 직장분위기 등을 포함하는 근무 환경을 위생요인이라 부른다(Schwartz, Jenusaitis, & Stark, 1963). 이러한 위생요인들은 불만족을 감소시킬 수는 있으나 만족감을 높여주는 것은 아니다. 따라서 불만족 상태에서 불만족하지 않은 상태로 전환시켜주는 요인이라 정리할 수 있다(Schwartz et al., 1963).

지금까지 살펴본 바와 같이 불만족과 만족은 동일한 선상의 개념이 아니라 다른 차원의 개념으로 개인에서 만족하는 차원과 불만족하는 차원은 상황에 따라 다르게 나타날 수 있다. 따라서, 관리자 직급 취업모의 불만족과 만족의 수준을 차원별로 조사하여 그에 따른 유형을 탐색할 필요가 있다. 직무만족에 필수적으로 요구되는 인간의 가치와 능력은 개인에 따라 차이가 확연히 나타난다. 그러므로 각 유형을 분류하여 그 영향을 살펴볼 필요성이 있다.

종합하면, 본 연구에서는 관리자 직급 취업모를 대상으로 그들의 후속 출산계획을 단차원적 방면으로 접근하는 것이 아니라 취업모의 직무만족도 수준에 따라 유형을 분류하여 직무만족도 유형에 따라 후속출산계획이 어떠한지를 확인해 보고자 한다. 또한, 본 연구의 결과를 통하여 관리자 직급 취업모의 경력단절과 일과 가정의 양립 문제와 대척점에 있는 후속출산을 저해하는 근본적인 요인들을 파악하여 저출산이라는 주요한 사회적 문제를 해결하는데 기여하고자 한다.

본 연구의 목적은 관리자 직급 취업모의 직무만족도(임금, 근무시간, 워라밸, 승진, 상사, 직무)가 후속출산계획에 미치는 영향을 분석해 봄으로써 저출산 극복의 효율적 방안마련을 위한 기초가 되기를 기대한다. 이러한 목적에 근거하여 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

본 연구에서는 관리자 직급 취업모들을 대상으로 직무만족도(임금, 근무시간, 워라밸, 승진, 상사, 직무)의 유형 분류를 실시하고 각 유형별 직무만족도가 후속출산계획에 미치는 영향을 알아보고자 하였다. 본 연구에서 제시한 세 가지 연구문제에 따른 결과 및 논의 사항은 다음과 같다.

첫째, 관리자 직급 취업모의 직무만족도(임금, 근무시간, 워라밸, 승진, 상사, 직무)의 충족 여부에 따라 세 가지의 직무만족도 군집유형이 도출되었다. 도출된 군집의 유형별 특성에 맞추어 각각을 직무만족형(자신의 직무에 대해 만족하는 집단), 직무불만족형(만족없이 불만족하는 집단), 절충적 직무만족형(자신의 직무 상황에 대한 적합하게 조절 가능한 집단)으로 명명하였다.

이러한 결과는 직무를 수행하는 과정에서 체험할 수 있는 만족감과 직무불만족은 서로 그 상관이 깊지 않으며 보완적이지도 않으나, 일직선상의 정반대되는 개념도 아니라는 Friedlander와 Walton (1964)의 주장과 같은 맥락에서 해석할 수 있다. 즉, 직무만족이란 개인의 감정적 태도와 정서적 반응을 측정하는 과정에 있어, 관련된 요인들에 대한 분류와 그에 대한 파악이 필요하다. 또한, 직무만족은 삶의 질과 연관이 되기에(G. P. Park & Kim, 2019), 더욱 직무만족도와 관련된 연구들이 요구된다.

둘째, 직무만족도의 군집유형에 따른 관리자 직급 취업모의 배경변인과 직무만족도 하위요인들의 차이를 살펴보았다. 먼저, 관리자 직급 취업모의 직무만족도 군집 유형에 따른 배경변인의 차이는 관리자 직급 취업모 중 석사를 졸업한 취업모가 직무불만족 집단에 비해 절충적 직무만족형 집단에 속하는 비율이 높은 것으로 확인되었으며, 차장급인 취업모가 직무불만족 집단에 비해 직무에 만족하는 집단에 속하는 비율이 높은 것을 알 수 있었다. 이러한 연구결과는 취업모들의 학력이 올라갈수록 임파워먼트가 높아지며 자신의 자질과 역량이 충분히 발휘되어 직급이 높아지고(B. Lim, 2019) 이는 직무만족도로 연결될 수 있음을 의미한다.

또한 본 연구에서는 직무만족도 군집유형에 따른 직무만족도 하위요인의 차이도 확인할 수 있었다. 직무만족도의 하위요인인 임금, 근로시간, 워라밸, 직무 요인들은 직무만족 집단이 다른 집단에 비해 가장 높은 비율로 구성되어 있었으며, 직무불만족 집단에 비해 절충적 직무만족 집단이 더 높은 비율을 이루고 있었다. 이는 임금(ZJou & Lee, 2016), 근무시간(Y. W. Shin & Cho, 2019), 워라밸(J. S. Kim, Yoon, & Ju, 2019), 직무내용(H.-K. Lee & Nam, 2015)에 만족할수록 직무만족도가 올라간다는 연구결과들과 일치한다. 그리고 승진과 상사 요인도 역시 직무만족 집단에서 다른 집단에 비해 구성하는 비율이 가장 높은 것으로 나타났으며, 그 뒤로 직무불만족 집단, 절충적 직무만족 집단 순인 것을 알 수 있었다. 이는 승진에 대한 공정성 지각이나 불안 정도가 직무만족도에 영향을 주며(S. Yoo & Jean, 2017), 상사와의 관계가 좋을수록 직무만족이 높다는 결과(T.-H. Shin & Kim, 2014)들과 연관지어 볼 수 있다.

셋째, 관리자 직급 취업모의 직무만족도 유형에 따라 직무만족도가 후속출산계획에 미치는 영향의 차이가 확인되었다. 취업모 중 직무불만족 집단에 비해 직무만족도 집단이 후속출산을 계획할 가능성도 높아지며, 절충적 직무만족도 집단은 직무불만족 집단과 비교하였을 때 후속출산계획에서 유의한 차이를 보이지 않았다. 최근에 진행된 연구에 따르면 일과 양육을 양립해야 한다는 스트레스는 관리직과 비관리직 취업모 모두 비슷한 수준을 보이지만, 비관리직에 비해 관리직 취업모들이 더 높은 수준의 경제적 및 심리적 안정감을 경험하여 후속출산계획도 긍정적으로 고려하는 경향이 있다(Jin & Kim, 2020). 즉, 높은 수준의 월 소득은 출산과 양육으로 인한 경제적 부담을 경감시켜주기 때문에 월 소득이 높을수록 후속출산의도가 높은 것(I.-O. Kim, Wang, Jeong, & Choi, 2011)을 알 수 있다. 이처럼 취업모들의 높은 직급은 고소득으로 연결되고 이는 직무만족도와 관계가 있으며, 나아가 후속출산에도 영향을 미치는 것으로 해석할 수 있다.

또한, 본 연구에서는 관리자 직급 취업모 중에서도 직무 만족도가 매우 높은 수준인 경우에만 후속출산에 대한 계획을 고려할 가능성이 있는 반면, 절충적 직무만족도 집단은 이러한 양상을 보이지 않았다. 이는 직무만족도가 출산의도와 연관이 깊다는 선행연구(M. Y. Song, 2018)와 일치하는 것으로 이러한 결과는 직무로 인한 심리적 부담이 후속출산의향을 저해하는 중요한 요인으로 작용할 수 있음을 보여준다. 취업모들의 둘째 출산 기피요인에 대한 Y.-M. Song와 Lee (2016)의 연구에 따르면, 직장 내 출산 및 자녀 양육에 대한 복지 시설과 제도가 부실할 경우 첫 번째 자녀 출산 이후 일-가정 양립 어려움을 경험한 취업모들은 후속출산에 대한 계획을 포기하였다. 이들은 자녀를 출산하고 육아휴직을 거친 후 3개월에서 4개월 된 자녀를 어린이집이나, 시댁 및 친정에 맡기면서 겪은 심리적 고통과 부담을 떠올리면 다시는 출산을 경험하고 싶지 않아서 후속 출산에 대해 부정적으로 인식하게 된다고 하였다(Y.-M. Song & Lee, 2016). 이러한 결과를 고려할 때, 취업모들이 자신의 직무환경에 만족하는 정도는 후속 출산계획에 중요한 영향을 미칠 수 있음을 알 수 있다. 특히 본 연구에서 절충적 직무만족도 집단이 직무불만족 집단과 유사하게 낮은 수준으로 후속출산계획을 보인 결과는 직무만족도가 상당히 높지 않는 한 관리자 직급 취업모의 후속출산 가능성을 변화시키기는 어려울 수 있음을 시사한다. 관리자 직급 취업모는 비관리자 직급에 비해서 비교적 고소득 집단에 속할 가능성이 높음에도 직무만족도가 상당히 높은 경우에만 후속 출산을 고려하며 직무만족도가 보통이거나 낮은 경우에는 후속 출산에 대한 계획이나 의도가 낮았다. 이는 같은 관리직 군에서도 직무만족도에 따라서 후속출산계획이 현저한 차이를 보일 수 있음을 보여준다. 이러한 결과를 볼 때 절충적 직무만족 집단에 속한 취업모들이 직무만족 집단으로 포함되기 위해서는 직무만족 집단에 비해 절충적 직무만족 집단에서 상대적으로 만족도가 낮은 승진이나 상사와의 관계와 관련한 문제에 초점을 맞춰서 이 집단의 만족도를 개선시킬 필요가 있다.

본 연구는 지속적으로 증가하는 여성 관리자의 비율을 바탕으로(Statistics Korea, 2019), 자녀 한 명을 가진 관리자 직급의 취업모를 대상으로 하여 직무만족도를 유형별로 분류하였다는 점에서 의의를 찾을 수 있다. 나아가, 본 연구에서는 근래의 저출산 문제를 고려하여 직무만족 유형과 후속출산계획 간의 관계를 파악했다는 점도 주목할 만하다.

그러나 군집분석의 유형화로 정보의 상실이 발생한다는 점이 본 연구의 한계점이라고 할 수 있다. 본 연구에서는 정보가 다소 손실되더라도 군집분석을 사용함으로써 관리자 직급 취업모의 직무만족유형이 어떻게 나뉘며 그 유형과 요인에 따른 후속출산계획의 차이를 가시적으로 확인할 수 있다. 직무만족도 전체 변수만 사용하였을 경우 대상자의 집단적 특성과 후속출산계획 간의 관련성을 명확하게 드러내기 어려울 수 있다. 또한 군집 유형은 단순히 직무만족도 전체 점수만을 기준으로 분류한 것이 아니라 직무만족도를 구성하는 다양한 하위요인들 간의 복잡한 관계성을 고려하여 분석한 결과이다. 그러나 본 연구의 한계점을 고려하였을 때 차후 연구에서는 보다 다양한 접근 및 분석 방법이 요구된다. 또한, 단순히 후속출산계획 여부만을 조사하였기 때문에, 후속출산에 대한 계획이 없을 경우 그에 대한 구체적인 이유와 같은 세부적인 요인들은 고려하지 못했다는 한계를 지니며, 가사노동시간, 자녀와의 관계 등과 같이 출산에 영향을 미치는 다양한 요인들을 함께 다루지 못하였다는 한계가 존재한다. 따라서 출산 후 근로 지속 여부, 직장 내 성차별이나 출산 전후 휴가, 육아 휴직, 코로나 이후 변화 등에 대한 분석이 후속연구를 통해 진행된다면 직무만족도와 후속출산계획 간의 관련성에 대한 보다 명확하고 일반화 가능성이 높은 결과를 도출함과 동시에 보다 실효성 높은 정책적 시사점을 도출할 수 있을 것이다.